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劳务派遣系统企业要经营事业 更要经营好人才

  劳务人事资讯:全面人才战略与传统人才战略的不同点在于:企业的发展要经营一项事业还要经营人才。从经营事业角度,人才战略不仅仅是人力资源管理工作规划,要从企业战略发展、未来可能进入行业和企业的人才特点出发,调整和设计人才管理机制的发展脉络。

  从经营人才角度,人才战略还需要从人才发展的角度和企业成长为一个能够塑造优秀人才和吸引优秀人才的组织角度出发,与事业发展相匹配地经营人才发展的脉络。

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  全面人才战略模型

  传统的人力资源是按照“选育用留”四大模块来分解工作,这是从职能上进行分解,但从整体角度,从全面人才角度来看,我们更愿意打破这种分类的做法,而把人才管理工作看成一个人才生态圈整体动态管理,重新审视一个公司的人力资源,我们会首先审视这个公司人才的生态圈的架构,组织层面设计是否合理,人才数量、年龄、专业等结构是否合理的;然后再去审视人的素质和能力是如何的现状,尤其是未来的领导力是如何的。

  再其次,充斥在这些刚性结构中的文化是怎样,凝聚力战斗力如何,最后一点,也是最重要的一点,我们还要审视拉动整个人才生态圈运转的机制是否到位,这些招聘选拔、考核激励、职业发展的机制是否运转良好,是否促进整个刚性结构越来越强壮,整个文化氛围越来越正向,越来越有战斗力。按照上述对人才管理的理解,我们提出了全面人才战略模型。见下图。

  其中,结构包含组织的结构和人员的结构,组织的层级、部门设置,人员的数量质量、专业结构、年龄结构等;组织设计是否能适应组织发展的需要,人员的结构和数量、质量是不是适应企业发展需要。

  领导力是指经营管理人员是否具备适应未来形势的领导力培养和发展;这涉及到对公司未来发展需要的领导力要有清晰的定义,对目前公司管理人员的领导力现状、与目标的差距、对未来这些领导力应当如何进行培养和发展有清晰认知。

  文化是指整个公司倡导和实际表现出的价值观、行为、态度。文化讲求的是匹配,与企业及员工类型的匹配,与战略发展要求的匹配,与未来组织形势以及未来员工需求的匹配。

  机制是指公司人才选用育留的机制,通过机制这一无形的手,能够把人员的工作和学习的积极性调动起来,这就要求审视选人用人机制是否公平合理,考核机制是否起到了应有的考评、激励、督促的效果,激励机制是否具有“内部公平性,外部竞争性”,职业发展通道是否通畅,是否有利于发挥员工工作和学习的积极性等。

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