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劳务派遣系统销售的离职率,HR该如何降低?_劳务

  劳务人事资讯:销售岗位是招聘的刚需,也是离职率特别高的岗位。很多HR会陷入这样的困惑当中:费心费力招聘的销售员工没几天就离职了,即使是留下的也有很多问题,专业度不够、不听从管理、情绪多等。(9个走了8个,也是很让人绝望)那么应该如何降低销售的离职率呢?

  销售总体来说是一个门槛较低,流动性很高的岗位,也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。

  他们普遍社会适应能力强,东家不打打西家,所以单从销售招聘来看,那些行业内有经验、有资源的销售,往往不缺意向雇主,这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中,放鸽子的概率高。

  即使是销售小白,渴望赚钱,但对于业绩压力,从未真真切切感受过,往往冲了一半,,就觉得压力大、不如辞职去找一个业务轻松一点的公司,新人流失率也同样居高不下。

  所以销售岗位的特性决定了对他们所作出的入职关怀比一般岗位的员工可能会稍有不同。

  销售员工的入职关怀,关怀的是什么?

  可能会有新手HR认为,员工入职关怀就像班里来了个新同学,你作为班长,要帮助他们熟悉环境,融入集体,就那么简单。

  但销售员工是加入一个公司去销售新产品,他们对销售新产品的陌生与业绩压力,使他们不能像一般员工那样,以平常心去适应岗位工作。

  他们更多是要求自己尽快熟悉业务、尽快出业绩。

  一旦他们不能够顺利地适应新的产品业务和融入新的团队,就会造成情绪低迷,状态不佳,效率不高。

  此时HR就要帮助他们做好角色转变。

  应届大学生销售首要任务是从学生到员工的角色转变问题,也是一个心态转变问题。

  HR要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完成转变,最好是司龄不长的优秀大学生代表。

  如果是有几年工作经验的销售,他们往往觉得自己有管理人的能力,不是很愿意奋斗在一线销售岗位。

  只要觉得不是自

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己想要的状态,就会选择离职。

  针对这类型的员工,最好的办法是增强他们的责任意识,让他们感受到自身对公司的价值,尽量减低他们的心理落差。

  如可以让业务部门多找他谈话,听听他对公司销售工作的一些看法与建议,在开部门会议的时候可以多@他,让他发表他的看法。

  另外要帮助他们融入公司文化,获得归属感。

  HR可以派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。

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