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劳务派遣系统HR招聘中的核心难题该如何解决_劳

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经常招聘新员工。招聘多了,就会发现有些基本素养和能力对于岗位匹配,和合适岗位很重要。本文总结了几位HR在工作中经常遇到的几个招聘问题并提出针对性的解决办法。

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  用人部门提交的招聘需求,如何审核?怎么判断是否符合实际?

  首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程,这种流程可以参照其他公司,也可以在不断招聘的积累过程中完善。最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。

  其次,要和预算挂钩,每个部门的预算应该包括人力资源成本,如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标,他们必然会考虑多少个HC更好,怎么更好的发挥内部战斗力等等,平均人效也可以纳入考核指标。

  最后,要和项目挂钩,HR如果了解行业里什么样的项目,由什么样的人来做更有可能实现,就可以给业务部门提供更多附加值来帮助他们决策。遇到与用人部门意见不一致的情况,人资部要始终抱着服务的心态,保持沟通,共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与,如一起筛选简历,一起面试,一起谈薪酬,这比用数据说话更直接有效。

  如果用人部门不能全程参与,那么每次面试结束后,人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类,确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的,对于那些通过了初试没通过复试的人,让复试的人写好复试测评表,把工作做到细致,拿数据说话,他们看到这些就应该明白那些原因了。

  突如其来的招聘需求如何有效解决?

  HR要想从容应对突如其来的招聘,最好的办法就是:在老板不需要你招聘的时候,“偷偷”做招聘。这里要需要HR多和每个业务单元接触,从业务发展的需浙江劳务派遣系统求去思考人才的需求:哪些人才已经饱和?哪些人才需要提前储备。

  但如果Boss特别着急招人怎么办?第一时间,不是马上招聘,而是要分析这个招聘需求的原因,主要解决方向、定位和招聘标准问题。

  其次是执行,执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。那我们不妨先从内部人员上想办法,根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的,接着办一个动员大会,向大家展示职位前景,从物质和精神上去激励,让更多的员工报名。

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