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劳务派遣系统招聘不只是HR的事 应该让更多同事

  劳务人事资讯:不同企业不同阶段对招聘需求会有不同要求,只从招聘人员角度:

  第一层的招聘,主要是交付和关闭能力,认真负责即可;

  第二层的招聘,需要理解岗位和候选人,需要聪明和阅历;

  第三层的招聘,观察和盘点,很多时候业务部门不知道想要什么样的人、面了再说,现HRBP大热的原因在这里,理解业务;

  第四层的招聘,通过招聘引领业务发展,不断补缺企业的人才短板、甚至帮助企业突破第二增长曲线,最终提升企业商业竞争力。

  最终,招聘驱动的是人性,而不是机械化的招聘流程,更不是一个人的埋头苦干。

文章图片来源摄图网

  某个岗位投递的简历量少,原因可能是什么?

  你会采取什么方式提高简历量?

  发布一个职位、等候选人主动投递,依靠于平台获取流量,这是公域流量;

  是企业的品牌、职位的简单吸引;

  主动搜索、行业内推荐、候选人的转介绍,这是私域流量;

  即HR掌控招聘信息发布与候

劳务派遣系统起点

选人触达,有利于增加用户信任感、更适合精准招聘,也更适合高端、专业小众岗位的招聘。

  渠道:作为人才流量入口、如何让更多候选人应聘,常见低成本方法如招聘网站发布招聘信息、搜索引擎优化、关键字搜索莆田劳务派遣系统、校园招聘、RPO、新媒体分享、内部推荐、同行介绍等,还有些比如制造话题,营造热点。

  这些都是常规方法和渠道,多快好省的侧重和达成效不同而已。

  关键字优化:将内部的岗位名称转化为市场语言,如创新项目部高级总监-金融项目高级研发总监;

  房产中介的岗位是我经常拿出来讲的案例,这是一个好岗位吗?

  仁者见仁,智者见智,这是一个难招的岗位吗?

  就同一个岗位,用不同关键字描述/不同吸引点吸引(高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等),这是用SEO的方式吸引更多人看到、投递,这是低成本获取的方法之一。

  问题二:激活

  如何降低招聘流程的漏斗递减?

  一开始就找到合适的人:

  简历-电话-邀约-面试-offer,形成一个漏斗,首先要找到合适候选人,每一个岗位都有差异化的优势,并能满足某一类候选人的需求;

  针对性的找到满足画像的候选人、并准确传递差异化的优势,这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。

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