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劳务派遣系统怎样做才能突出体现HR的价值_劳务

  劳务人事资讯:人力资源管理对任何一家企业都非常重要,包揽了人力资源的选育用留、企业文化、日常考核激励等各个环节。但人力资源部门的处境却频频陷入一个很尴尬的境地:不受同事待见。(都说HR肩负公司招聘和管理重任,可也总有人唱反调,说HR没什么用,根本给公司创造不了收益,HR其实就是一个打电话招聘的。)

  还被老板忽视,没大问题时,HR就跟隐形似的,一出问题,就全盘被否定,常常沦为救火队、背锅侠... (当提到人力资源工作时,多数老板的反应是摇头或叹气,人力资源工作在老板心目中,多是个令人五味杂陈的存在:交织着头疼、不满还有深深的期望。)

文章图片来源摄图网

  干HR这行,像是和自己开了个玩笑:

  工作做得越好时,自己在工也谈劳务派遣系统系统易用性作中的存在感反而越低。

  企业工作团队中的每一员都工作得开心、投入、有成就感时,企业终于能如老板所愿而正常高效运作时,HR却常常被遗忘在“幕后”。

  可如果没有HR,或许这一切都很难成为现实。

  而对那些从事人力资源外包、咨询和提供专业雇主组织服务的HR岗来说,他们会更多通过网络和电话来工作、处理相关的人事问题,他们的存在感甚至比那些在企业办公的HR还要低,赤果果的“隐形人”——这让他们更为忧虑。

  明确与企业“痛点”的联系

  招聘难

  员工流失率高/留任率低

  员工抱怨多

  劳动纠纷频发

  企业文化落地难

  入职培训不理想

  和老板深入探讨下这些问题,了解企业在各项上投入的时间以及相对应获得的成果是什么样的。

  急老板之所急,了解TA最后对这些问题想取得一个什么样的预期效果。

  用具体的数字来量化、记录自己的努力

  对企业之前的痛点所在有清晰的认识后,你便可以通过对比来展示自己的工作是如何让企业随着时间的推移而发生积极的变化的。

  比如,老板找你谈企业留人存在很大困难,你应该用具体的数字来量化出一个问题的具体画像。

  这其中应该包括企业当前的员工流失率、对于不同职位员工流失成本的计算、招聘流失员工所用的时间、入职培训投入和培训新人所需投入的时间和成本。

  待你通过努力把员工流失率降低后,你便可以用一个差额型的比对数据来展示出自己帮企业节省的时间和金钱成本,而这绝对是比要聘请你的成本高的。

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