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劳务派遣系统企业HR该如何去做好年度的培训计划

  劳务人事资讯:培训需求来自于什么?很多公司用一个调查表来寻找需求,其实效果并不好,那么到底真正的需求从哪里去找?

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  第一,来自于业绩实现状况。

  第一是看当年的业绩实现是什么样的。即实际业务完成情况怎么样。第一要盯业绩,盯着公司各个业务团队业绩完成情况,如果业绩完成比较差,这是一个培训起始的时候。往往一个公司销售的培训可能是重点,或者是管理的培训是重点,这两条要抓住。

  第二,来自于公司未来计划。

  即公司下一步业务的计划,明年的业务状态是什么。比如现在我公司的人数现在是200人,明年要加到400人,明年的重点一定是新员工培训。第二,如果我的公司从2000人扩展到4000人,重点不仅是新人培训了,更多的是做关于整个公司基层干部的培训,就是有没有管理者团队,能不能支撑这个业绩的实现。这时培训计划来自于这方面。

  第三,来自于公司业务短板。

  整个公司业务发展到一定阶段的时候,公司的短板是什么?公司的经理级是一个短板,或者是研发是一个短板,而这个短板就是培训的机会。无论做年度培训计划也好还是做日常培训计划也好,核心的是要知道培训机会在哪,机会就在于老板所关心的,预期业绩实现里面完不成的东西。

  培训体系设计

  培训到底是干什么?很多人都在说培训是提高能力的。我觉得不是那么简单,因为培训核心内容是,要培训能力很简单,到底培训什么能力?是沟通能力还是其他能力?都不是。

  我觉得培训第一个核心是教会技能。对于一个公司而言更多的是复制,比如我现在公司的业务团队需要开辟一个新的业务,或者是我现在业务领域增加人员,我培训的目的是要把这个人练出来,世界上最好培训人的地方是军队,他们是怎么操作呢?他们有新人的上岗培训,比如一个入伍的人会有三个月的培训。相当于我们的新员工培训。

  其实最重要的培训,效果最好的是特种兵的训练。特种兵的训练是什么?就是我要把这些人进行系统训练,武装到牙齿的训练。我们很多业务团队中,公司真正要做的是特种兵的训练,比如大客户营销团队、研发项目管理团队,公司管理层团队,你要做的时候都要这么做。你要按照一个既定的内容去设计培训项目,而且这个班要做彻底,人数不能太少,第二要保证效果要好,而且课程体系讲师体系做的很完善才可以。

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