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劳务派遣系统候选人面试“话太多” HR可以这样

  劳务人事资讯:招聘经理和面试官最痛苦的事情之一,就是遭遇说个不停的“话痨”型候选人。

  或许和许多“奇葩”求职者相比,“话太多”似乎也不是很严重的问题,但却是普遍存在的一个现象。

  它可能会让面试效率大打折扣,影响你对候选人的评估。

  一般来说,如果候选人明显说太多、离题太远,而你也已经认真努力地控制过局面了,淘汰他可能会是一个正确的决定。

 

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  预期管理:一开始就告诉候选人时间有限

  首先,最基础也是最重要的,在面试开始前,HR应该通过简历等途径对候选人有一个大致的了解。

  针对面试岗位的角色要求,HR应该规划好面试内容,对有限时间内的面试流程有所把握。

  其次,在面试开始时,HR要让候选人知道,你对他很感兴趣,针对岗位要求有很多内容需要了解,但时间是有限的。

  你甚至可以请求他们允许你不时地打断他们或提示时间,以确保你在最后留出足够的时间来回答他们的问题。

  这样,在面试一开始,候选人就知道你需要简洁的答案,并且你这样做是为了他们自己的利益。

  判断情况:是真话痨,还是过于兴奋紧张?

  上面提到过,候选人的“话痨”表症可能只是出于紧张;也可能是由于思维散漫,语言表达能力不太行,无法胜任对沟通能力或语言表达能力要求较高的职位。

  但也有可能TA是一位假话痨真忽悠,能说会道,表达欲和表达能力都很强,说完了整场面试,HR才反应过来时间到了,该问的问题还没问。

  想要知道到底是哪一种情况,这就需要HR对TA做出进一步的判断。

  如果TA的回答逻辑不清、毫无章法但还是说个不停,你可能只需要判断TA到底是紧张,还是该从名单上划掉不再考虑了。

  从开放式问题到封闭式问题

  如果候选人太能发挥,囿于时间HR又必须了解到自己需要的内容协同劳务派遣系统系统上线成功的基础是什么,这时就该使出下面的杀手锏了。

  将开放式问题转换为非开放式问题。

  这样可以有效减少过度发挥的空间,也可以帮助紧张的候选人理清思路,给出符合题意的回答。

  非开放式问题有两种,一种类似上面的STAR模型,由开放的问题转为封闭式的场景。

  比如:“您对未来3至5年的规划”就是一个开放性问题,转为封闭式场景问题就是:

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