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劳务派遣系统HR自己做背调 容易走进哪些误区_劳

  劳务人事资讯:根据报告显示,目前在我国企业进行背景调查的程度很低,而在美国,80%以上的企业都会进行全员背景调查。背调的效果是不言而喻的,但是由于经济持续下行,很多企业都没有预算把背调业务外包给第三方。那么企业HR在自己完成背调是,还存在哪些误区?有哪些比较好的办法可以解决呢?

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  不知道应该先发OFFER,还是先背调

  不管是先发offer还是先背调,两种方式都是可行的,各有利弊。

  大多数公司的做法是,先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验,会让候选人更有信息加入公司。因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职,如果候选人没有收到offer并且最终也失去入职机会,将使候选人陷入两难境地。另外,如果候选人没有收到offer,一般也不会在上家公司提出离职,HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司,基本都是先发offer再进行背调。

  当然,先发offer的做法有一定风险,因此HR都会在offer中设置一些条件,比如协商这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述,即可构成取消本offer的进一步考虑,或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时,公司需要承担额外的招聘成本。

  少数公司是先启动背调再发offer,这种方法的优势是企业风险低,但容易让候选人没有安全感。HR可积极与候选人沟通,争取获得候选人的理解,并且及时回应候选人的疑问。比如可以先背调基础信息核其他已经离职的履历,在职的履历不做调查。有一些公司的高管候选人需要董事长终面,HR可定需要确保候选人的信息没有问题,不然就耽误董事长的时间了,这种情况可以积极与候选人沟通,打感情牌,安抚候选人的情绪,争取候选人的同意和理解。

  对高管进行背调即可 初级员工背调是在浪费精力

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  美国80%以上的企业都会全员背调,在国内,体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调,但是很多中小型企业认为背调没有用,并且公司也没有背调预算,所以只有极个别的高管会做背调,其他中层和初级员工都直接安排入职,没有背调流程。

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